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　　天才员工和普通员工之间有着天壤之别。对于任何组织而言，抢在别人之前发现天才都异常关键。那么，为什么有些人在挖掘“未来之星”方面做得比别人好？每个领域中*秀的猎头如何识别拥有极高潜力的人？作者乔治·安德斯寻访了商业、体育、音乐、电影、风险投资、军队等诸多领域当中*秀的猎头，发现了他们如何慧眼识珠。在调研基础上，作者提供了一套强大的工具，帮助人们追踪一流人才。《*猎头的秘密》告诉我们，每个人都有能力识别并赢得真正的人才！

章 特种部队的要求

当士兵被独自困在一次艰巨行动中，不会有士官在旁嘶吼，周围可能一个人也没有。所以我们想知道单靠候选者自己，如何在困难时刻自我激励。

第二章 人才问题

人才的评估人通常被那些评定起来有意思的浮华特征迷得晕头转向，而这些特征并不是成功的关键要素。因此，雇佣到的人并不合适。

第三章 解密“锯齿形”简历

有些挫折的结果会成为隐藏的优势而不是缺陷。曾经遭受斥责能促使人们取得更大的成功，无论他们过去成就几何。

第四章 洞察力的来源

为甄选出隐藏的成功申请人，韦斯医生满意的方法之一就是看候选者如何回答能揭示学生性格的四个问题。题目是让学生谈谈有价值的经历、如何战胜困难、引以为豪的方面和被拒绝的时刻。

第五章 成功的试镜

任何一个有雄心抱负的企业家都可以宣称自己有这样的能力，但风险资本家在进行巨额投资前还需要证据。这就是为什么需要立刻设置重重关卡开始测试。

第六章 寻找隐士

众所周知，在所有的领域内，当今闪耀的明星在开始时几乎都无人问津。对于任何一个想在人才市场获胜的组织而言，找到方法以便在早期捕捉到卓越人才，这都是一种能带来非凡体验的执著信念。

第七章 什么可能进展顺利

事后看来，一切都很清晰。但在评估人才之初，必须根据某人的潜力作出决定，听取线索，思考可能会产生的好结果的那一刻非常微妙，就像透过厚实冬衣的重重包裹听小宝宝的心跳一样。

第八章 乐透彩票

很多事就像乐透彩票一样，“整件事都是一种凭借经验的猜测，不过不是单纯的猜。只是需要确保猜中的奖励能弥补犯错时的损失”。

第九章 星光耀眼的人才

无论一位明星人才在聘用前有多闪耀，合同一旦签订后一切都可能发生变化。如果事情没能按计划发展，星光耀眼的人才会失去耐心，变得自私或迷惘。

第十章 何时说“不”

当应该委婉地说“不”的时候，脱口而出的却是轻率的“是”。众多机构和组织告诉自己要雇佣才能卓越的人，但不是适合的人才。

第十一章 挑选总裁

普通的工作面试不敢挑战这样的做法，因为去探寻天才在主管生涯中紧要关头的细节会让人觉得鲁莽，甚至欺人太甚。但所有方法都在同一个目标下汇集：鉴别出有技巧与决心成功的领袖，不要受到闪耀的简历和魅力型性格的短暂迷惑而偏离正轨。

第十二章 秘诀的总结

人才伟大的造就者在卸任以后受到更为广泛的敬仰。那时，我们才意识到自己曾经的作为所生产的影响究竟有多么伟大和持久。

致 谢

　　乔治·安德斯，是《彭博观察》(Bollmberg

View)的创办人之一，专长于美国经济、投资市场以及创新等领域的研究与写作。作为*专栏作家，他供职于《华尔街日报》(The Wall

Street

Journal)二十年，是赢得1997年普利策国内报道奖的《华尔街日报》报道小组中的一员。他也为《快速公司》杂志(Fast

Company)、《纽约时报》(The New York Times)、《游行》杂志(Parade)、《热钱》(Smart

Money)、《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)供稿。他还写过三本书，包括《纽约时报》(New

York Times)畅销书《卡莉·费奥瑞纳传——世界女CEO》(Perfect

Enough)。他住在北卡罗来纳州，与妻子和两个孩子生活在一起。

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前“海龟”利兹施华尔告诉我，他认为人类的大脑构造让人本能地从稳赚投资中迅速收回盈利，也会长期死守失败投资，希望出现转机印证自己最初的判断。这种趋势施丹尼斯法则的大忌。他希望交易员能反其道而行之：尽快抛开小失败，以便迅速重整旗鼓。他的上上之策施让交易员无论面对多大的诱惑去较早地将投资变现，都要抓住大幅市场波动，滑倒波峰，使盈利最大化。也正是凭借这样的策略，丹尼斯自己从20世纪70年代做大学生时的四百多美元积累到两亿美元财富。

“理查德总在说，要做你很难愿意去做的事。”施华尔回忆说，“对于与感觉相违背的选择，你必须开始适应。”

在企业界，很多人会尝试朝过去并不如意的方向发展。有些挫折的结果会成为隐藏的优势而不是缺陷。曾经遭受斥责能促使人们取得更大的成功，无论他们过去成就几何。最坚韧的植物能从严酷的环境中获得力量；最经久不衰的文明诞生于乱世；即使是个人职业发展，也能得益于从职场失利中明白有些不愉快的工作也必须做。

吉姆柯林斯在《从优秀到卓越》一书中谈论道，伟大的人才筛选方式超越了选择最佳简历的公式化工作。柯林斯发现，他研究过的优秀公司对应聘者的教育背景、专业知识或工作经历不会有教条式见解。他们认为，入职后文凭和经历仍然可以根据工作需要获得。事实上，这类公司若发现某个应聘者有巨大潜力，他们很可能会破例为此人的有限经历留有余地。柯林斯写道，最重要的是“性格特征”，如职业道德、基本智商、完成任务的决心。这些事强有力的标签，他们指向的是一轮全新的认知。

数月之后，卡莱尔就找到了答案。谷歌创始人之一谢尔盖布林那个关于孩童时期接触电脑的论点得到了证实。在成长过程中较早接触技术的人成年后，在新兴的未知领域能表现出过人的创造力。其他大多数关于成功的标志性要素最后都被证明是镜花水月。

当时，我们正谈到他手下最优秀的销售员为何会如此出色，托尼一阵见血地说道：“你同我以及很多人谈话，就是因为我们手下最佳业绩地员工和其他人有很大区别。你若仔细研究生产效率，就能发现是什么造成了这三倍之差。事实上，这种对比可能达到5:1，带来4倍地差距。”

5:1的比例还会出现在其他哪些行业中呢？

答案是：各行各业。

众多心理学家的早期研究表明，事实上人才具有更好的延展性并且更易获得。通过努力练习，以及受到良师益友的引导和督促，一个人能够取得真正的进步。

埃里克森的一些助手甚至研究得出结论，任何人只要在所选领域努力工作（也称做“刻意练习”）就能成为那个行业的天才。

书籍介绍

《最佳猎头的秘密:如何识别并赢得一流人才》作者乔治·安德斯寻访了商业、体育、音乐、电影、风险投资、军队等诸多领域当中最优秀的猎头，发现了他们如何慧眼识珠。在调研基础上，作者提供了一套强大的工具，帮助人们追踪一流人才。书中告诉我们，每个人都有能力识别并赢得真正的人才！